Chiến lược Nhân sự cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả ngân sách và quản lý các quy trình nhân sự, đây là một phần rất quan trọng trong chiến lược Kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh, việc xây dựng Chiến lược Nhân sự là một yếu tố quan trọng. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng nhận thức được tầm quan trọng của một chiến lược hiệu quả.
Tầm quan trọng của việc xây dựng Chiến lược Nhân sự
Một Chiến lược Nhân sự hiệu quả giúp đánh giá năng suất và hiệu quả làm việc nội bộ doanh nghiệp.
Theo đó, Chiến lược Nhân sự giúp lãnh đạo có thể xây dựng đội ngũ chuyên môn cao và kỹ năng văn hoá tốt giúp tăng năng suất làm việc của các nhân sự. Bên cạnh đó, việc đào tạo nhân sự cũng hướng đến việc cải thiện hiệu quả kinh doanh. Một Chiến lược Nhân sự được thực hiện chỉnh chu sẽ giúp khai phá được tiềm năng phát triển của nhân sự và từ đó phân công được các đầu việc phù hợp. Ngoài ra, Chiến lược Nhân sự đảm bảo thu hút và giữ chân các nhân sự tài năng qua các chính sách và hoạt động đào tạo phát triển kỹ năng bài bản.
Doanh nghiệp đối mặt với thách thức khi không có Chiến lược Nhân sự hiệu quả
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực sự hiểu rõ giá trị và vai trò của Chiến lược Nhân sự trong hoạt động kinh doanh. Điều này vô tình đặt tổ chức vào rủi ro lớn về mặt nhân lực. Những doanh nghiệp chưa triển khai Chiến lược Nhân sự thường phải đối mặt với tình trạng giảm năng suất lao động, tăng tỷ lệ nghỉ việc và khó duy trì, giữ chân nhân tài.
Một số thực trạng phổ biến doanh nghiệp:
- Tuyển dụng nhân sự thiếu hiệu quả: Điều này thường xảy ra khi doanh nghiệp chưa xác định rõ yêu cầu công việc, cơ cấu tổ chức và vị trí tuyển dụng sẽ dẫn đến việc tuyển những ứng viên không phù hợp. Dẫn đến tốn kém thời gian, nguồn lực, suy giảm hiệu suất;
- Không phát triển được tài năng nội bộ: Thay vì tận dụng nguồn lực sẵn có, nhiều doanh nghiệp dựa vào việc tuyển dụng từ bên ngoài để đáp ứng nhu cầu nhân sự. Như vậy, không chỉ làm lãng phí tài nguyên mà còn có thể gây ra sự không hài lòng và mất mát của nhân sự có tiềm năng;
- Quản lý nhân sự kém hiệu quả: Nhiều doanh nghiệp thiếu kỹ năng quản lý, thiếu sự tập trung vào việc phát triển và thúc đẩy nhân viên. Điều này ảnh hưởng đến hiệu suất và có thể đánh mất nhân tài;
- Không dự phòng được về mặt nhân sự: Doanh nghiệp không có kế hoạch dự phòng cho khi có nhân viên nghỉ việc đột xuất hoặc không lường trước được những thay đổi trong số lượng cầu nhân sự. Dẫn đến hoạt động kinh doanh bị gián đoạn, khiến công ty không thể đáp ứng yêu cầu của thị trường và cạnh tranh hiệu quả.
Các mô hình Chiến lược Nhân sự được ứng dụng nhiều nhất hiện nay
Tùy theo lĩnh vực hoạt động và đặc thù riêng từng ngành, mỗi doanh nghiệp sẽ có lựa chọn mô hình Chiến lược Nhân sự khác nhau. Để giúp các doanh nghiệp dễ dàng quyết định, Dưới đây là 5 Chiến lược Nhân sự được ứng dụng nhiều nhất hiện nay:
Mô hình Michigan
Mô hình quản lý nguồn nhân sự Michigan (Michigan’s Human Resource Management Model) được ra đời vào năm 1984 bởi Devanna Fombrun, Tychi ở Đại học Michigan – Hoa Kỳ.
Điểm nổi bật của mô hình này là đặt nhân viên làm trọng tâm để phát triển và tập trung vào việc khai thác tính liên kết giữa các nhân sự với hoạt động, văn hóa và tầm nhìn phát triển của tổ chức. Mô hình Michigan ứng dụng nhiều phương pháp hỗ trợ nhân sự như: khen thưởng, đánh giá, xếp loại, thăng chức… Mô hình cũng nhấn mạnh sự gắn kết và song hành của đội ngũ nhân viên với chiến lược phát triển của công ty.
Mô hình Chiến lược Nhân sự Harvard
Mô hình Chiến lược Nhân sự Harvard (Harvard Model of Human Resources Management), được nghiên cứu bởi một nhóm chuyên gia đến từ Đại học Harvard – Mỹ.
Mô hình Harvard được coi là một trong những cách quản lý nhân sự có ảnh hưởng nhất bởi mô hình đặt con người làm trung tâm và không phải kết quả. Mô hình Harvard được xây dựng với 4 lĩnh vực nguồn nhân sự: Luồng nhân sự (Human Resources Flows), hệ thống khen thưởng (Reward systems), ảnh hưởng của nhân viên (Employee Influence), hệ thống công việc (Work Systems).
Mô hình Harvard khẳng định nguồn nhân lực là yếu tố tích cực, chủ động và thành công hay thất bại của tổ chức phụ thuộc vào chất lượng của nguồn nhân lực. Mô hình giúp cân bằng nhu cầu và bảo vệ lợi ích của các bên liên quan, đồng thời giảm thiểu rủi ro xung đột lợi ích trong tổ chức.
Mô hình Harvard khuyến khích sự tham gia tích cực của quản lý cấp cao vào quá trình xây dựng và lựa chọn chính sách nhân sự. Bên cạnh đó, mô hình cũng dự báo cho các nhà quản lý về những rủi ro xảy ra trong nội bộ cũng như bên ngoài có thể ảnh hưởng đến sự thay đổi nhân sự trong tổ chức, để từ đó đưa ra các hành động ứng phó kịp thời.
Mô hình Chiến lược Nhân sự 5P
Mô hình 5P do học giả nổi tiếng người Mỹ – Randall S. Schuler nghiên cứu và phát triển vào năm 1992.
Theo học giả người Mỹ, hệ thống chiến lược của một tổ chức bao gồm 5 thành phần: Triết lý quản lý Nhân sự, Chính sách Nhân sự, Chương trình, Hoạt động/ Thực hành, và quy trình Quản lý Nhân sự. Những yếu tố này được xem là một phần của chiến lược nguồn nhân sự hay không sẽ phụ thuộc vào sự nhất quán của hệ thống và nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp. Nó sẽ không phụ thuộc vào việc chúng được thực hiện trong ngắn hay dài hạn hoặc tập trung vào các cấp quản lý, nhân viên vận hành.
Mô hình Chuỗi giá trị Nhân sự nâng cao
Chuỗi giá trị Nhân sự là một trong những mô hình nhân sự nổi tiếng nhất, được xây dựng dựa trên công trình của Paauwe và Richardson vào năm 1997 và đã tạo ra sắc thái mới cho các mô hình hoạt động liên quan đến mô hình hoạt động nguồn nhân lực.
Mô hình này khi ứng dụng vào việc Quản trị Nhân sự sẽ được chia thành 2 loại:
- Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực bao gồm các công việc hàng ngày như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, cũng như lập kế hoạch kế nhiệm cho các vị trí quan trọng. Những hoạt động này thường được đo lường bằng các số liệu cụ thể, đây được gọi là “thước đo hiệu quả.” Điều này giúp doanh nghiệp đánh giá được mức độ thành công và hiệu quả của các hoạt động này một cách khách quan và chính xác;
- Kết quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực là mục tiêu mà các doanh nghiệp mong muốn đạt được đối với hoạt động Quản trị Nhân sự. Các công ty tuyển dụng, đào tạo và làm việc chăm chỉ để đạt được các mục tiêu/kết quả cụ thể.
Tổng kết
Mỗi mô hình Quản trị Nhân sự đều có những ưu và khuyết điểm riêng, sự thành công trong công tác quản trị phụ thuộc vào khả năng lựa chọn và áp dụng phù hợp với môi trường thực tế. SEFA Media hi vọng bài viết này đã mang đến cho doanh nghiệp cái nhìn tổng quát về những mô hình Quản lý Nhân sự hiện đại, giúp bạn lựa chọn đúng Chiến lược Nhân sự cho doanh nghiệp mình.
Mọi thông tin Liên hệ với chúng tôi qua:
Hotline: 0985 196 239
Email: contact@sefamedia.vn
Fanpage: www.facebook.com/Sefamedia.vn
